Kun työnantajalta tulee kirje, jossa työsopimus halutaan päättää, ensimmäinen reaktio on usein hämmennys. Sopiiko irtisanominen lakiin? Mitä korvausta voi vaatia? Onko aikaa toimia rajallisesti? Suomen työsopimuslaki (TSL, 55/2001) suojaa työntekijää melko vahvasti, mutta suojan saaminen vaatii oikeita askeleita oikeassa järjestyksessä.

Tässä artikkelissa käymme läpi irtisanomisen pelisäännöt vuonna 2026: milloin työnantaja saa irtisanoa, mikä on irtisanomisaika, miten koeaikapurku eroaa muusta päättämisestä, kuinka pian on toimittava ja paljonko perusteettomasta päättämisestä voi vaatia korvausta. Ohje on suunnattu työntekijälle, mutta auttaa myös työnantajaa välttämään yleisimmät virheet.

Sisällysluettelo

1. Irtisanomisen perusteet — TSL 7 luku

Toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen voi työnantaja päättää vain laissa säädetyillä perusteilla. Työsopimuslain 7 luvun 1 §:n mukaan irtisanomisperusteen on oltava asiallinen ja painava. Tämä on Suomen työoikeuden ydinperiaate, eikä työnantaja voi sivuuttaa sitä työsopimuksen tai työehtosopimuksen ehdoilla.

Asialliset ja painavat syyt jakautuvat kahteen ryhmään:

Laki: Työsopimuslain 7 luvun 2 §:n mukaan irtisanomisen syyt eivät saa olla työntekijän sairaus, vamma tai tapaturma, ellei työkyky ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja pitkäaikaisesti. Myöskään osallistuminen työtaistelutoimenpiteeseen, poliittinen, uskonnollinen tai muu mielipide tai turvautuminen oikeusturvakeinoihin eivät kelpaa perusteeksi.

Korkein oikeus on linjannut useissa ratkaisuissaan (esim. KKO 2017:55), että työnantajan on ennen irtisanomista varoitettava työntekijää ja annettava mahdollisuus korjata menettelynsä. Yksittäinen virhe ei pääsääntöisesti riitä perusteeksi, ellei kyse ole olennaisesta luottamuksen menetyksestä.

Esimerkki: Marja työskentelee toimistossa kolmen vuoden ajan. Hän myöhästyy kolme kertaa kuukauden aikana. Työnantaja antaa kirjallisen varoituksen. Marja myöhästyy uudelleen kahden viikon sisällä. Tämän jälkeen irtisanomisperuste voi olla olemassa — mutta vain, jos varoitus on yksilöity ja työnantaja on antanut Marjalle mahdollisuuden korjata käyttäytymistään.

2. Irtisanomisaika ja sen laskeminen

Työsopimuslain 6 luvun 3 §:n mukaiset vähimmäisirtisanomisajat ovat työnantajan irtisanoessa:

Työntekijän irtisanoessa irtisanomisaika on lähtökohtaisesti 14 päivää, ja yli viiden vuoden työsuhteen jälkeen 1 kuukausi. Työ- tai työehtosopimuksessa voidaan sopia työntekijän eduksi pidemmistä ajoista; lyhyemmistä sopiminen ei sido työntekijää.

Irtisanomisaika lasketaan irtisanomisilmoituksen tiedoksisaannista. Aika alkaa kulua seuraavasta päivästä. Jos työnantaja ei noudata irtisanomisaikaa, sen on maksettava työntekijälle täysi palkka ja luontoisedut irtisanomisajalta vahingonkorvauksena (TSL 6 luku 4 §).

Irtisanomisilmoituksen muoto

Laki ei vaadi kirjallista muotoa, mutta käytännössä irtisanominen pitää aina dokumentoida. TSL 9 luvun 4 §:n mukaan työnantajan on ilmoitettava työntekijälle irtisanomisen perusteet. Suullinen irtisanominen riittää oikeudellisesti, mutta riitatilanteessa työnantajan on hyvin vaikea näyttää, mitä syitä on esitetty ja milloin.

3. Koeaikapurku — milloin se on laillinen

Koeaika on työsopimuslain 1 luvun 4 §:ssä säädetty erityisjärjestely, jonka aikana kumpi tahansa osapuoli voi purkaa työsopimuksen ilman irtisanomisaikaa ja ilman TSL 7 luvun mukaisia perusteita. Koeajan enimmäispituus on kuusi kuukautta, määräaikaisessa työsuhteessa enintään puolet sopimuksen kestosta.

Tärkeää: Koeaikapurku ei saa tapahtua syrjivillä eikä koeajan tarkoituksen vastaisilla perusteilla (TSL 1 luku 4 §:n 4 mom). Syrjintäperusteet on lueteltu yhdenvertaisuuslain 8 §:ssä: ikä, alkuperä, kansalaisuus, kieli, uskonto, sukupuoli, raskaus, terveydentila, vammaisuus, seksuaalinen suuntautuminen tai muu henkilöön liittyvä syy.

Käytännössä syrjivän koeaikapurun rajat ovat usein riitaisia. KKO 2017:34 -ratkaisussa raskaana olevan työntekijän koeaikapurku katsottiin syrjiväksi, koska työnantaja ei kyennyt osoittamaan päättämiselle muuta perustetta. Korvauksia tuomittiin sekä työsopimuslain että yhdenvertaisuuslain nojalla.

Koeajasta on oltava nimenomainen maininta työsopimuksessa. Jos sopimuksessa ei ole koeaikaehtoa, koeaikapurku ei ole mahdollinen, vaan päättämiseen sovelletaan TSL 7 luvun normaaleja perusteita.

4. Tuotannolliset ja taloudelliset syyt

TSL 7 luvun 3 §:n mukaan työnantaja voi irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Edellytyksinä ovat lisäksi:

Yhteistoimintaneuvottelujen laiminlyönnistä voi tuomioistuin määrätä työnantajalle hyvityksen enintään 35 000 euroa per työntekijä (YTL 36 §). Hyvitys on irtisanomiskorvauksesta erillinen seuraamus.

Esimerkki: Yritys vähentää 12 työntekijää tuotannollisin perustein. YT-neuvottelut käydään, mutta työnantaja jättää selvittämättä, voidaanko työntekijöitä sijoittaa uudelleen. Kolme kuukautta irtisanomisen jälkeen yritys palkkaa kaksi uutta työntekijää samoihin tehtäviin. Irtisanotuilla on oikeus vaatia työsuhteen palauttamista tai korvausta.

5. Työsopimuksen purkaminen

Purkaminen (TSL 8 luku) päättää työsuhteen välittömästi ilman irtisanomisaikaa. Purkukynnys on huomattavasti irtisanomiskynnystä korkeampi: tarvitaan erittäin painava syy, joka tarkoittaa työntekijän olennaista sopimusrikkomusta tai laiminlyöntiä.

Tyypillisiä purkuperusteita ovat:

Purkuoikeus raukeaa 14 päivän kuluessa siitä, kun työnantaja sai purkamisen perusteena olevasta seikasta tiedon (TSL 8 luku 2 §). Jos työnantaja viivyttelee, oikeus purkamiseen menetetään ja työsuhde voidaan päättää enää irtisanomalla.

6. Kanneaika, käräjäoikeus ja työtuomioistuin

Jos epäilet, että irtisanominen tai purku on lainvastainen, sinulla on oikeus nostaa kanne. Forumi määräytyy riidan luonteen mukaan:

Kanneaika: Työsopimuslain 13 luvun 9 §:n mukaan kanne perusteettomasta työsopimuksen päättämisestä on nostettava kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä. Kanneaika on ehdoton — sen jälkeen oikeus on menetetty.

Kanne kannattaa kuitenkin nostaa nopeasti. Todistelu (työkavereiden kertomukset, sähköpostit, työterveyshuollon merkinnät) heikkenee ajan myötä. Lisäksi viive voi vaikuttaa korvauksen määrään, koska tuomioistuin ottaa harkinnassa huomioon, kuinka aktiivisesti irtisanottu on hakenut uutta työtä.

Yhteistoimintamenettely ennen kannetta

Pakollista esimenettelyä ei ole, mutta käytännössä on hyvä lähettää työnantajalle kirjallinen reklamaatio, jossa esitetään väite päättämisen lainvastaisuudesta ja vaaditaan korvausta. Reklamaatio yleensä käynnistää neuvottelut ja voi johtaa sovintoon ilman oikeudenkäyntiä. Sovintojen osuus on käräjäoikeuksissa korkea — yli puolet työriidoista päättyy ilman pääkäsittelyä.

7. Korvaus 3-24 kuukauden palkkaa

Jos tuomioistuin toteaa työsopimuksen päättämisen lainvastaiseksi, työnantajalle määrätään korvaus työsopimuslain 12 luvun 2 §:n nojalla. Korvaus on vähintään 3 ja enintään 24 kuukauden palkka. Luottamusmiehillä ja luottamusvaltuutetuilla yläraja on 30 kuukautta.

Korvauksen määrää harkitessaan tuomioistuin ottaa huomioon:

Käytännössä korvaukset asettuvat useimmiten 6-12 kuukauden palkan haarukkaan. Yli 18 kuukauden korvaukset ovat poikkeuksellisia ja edellyttävät erityisen moitittavaa menettelyä, kuten syrjintää tai työntekijän raskauden johdosta tehtyä irtisanomista.

Verotus: Korvaus perusteettomasta työsopimuksen päättämisestä on tuloverolain 80 §:n 1 mom 6 kohdan mukaan veronalaista ansiotuloa. Korvauksesta voidaan kuitenkin vähentää työntekijän työnhakukulut ja muut vähennyskelpoiset menot.

Korvauksesta vähennetään työnantajan maksaman irtisanomisajan palkka kokonaan. Sen sijaan työttömyysetuudet otetaan TSL 12 luvun 3 §:n mukaisesti huomioon vain 75 prosenttisesti, joten työntekijälle jää käteen merkittävä osa korvauksesta.

8. Virolaiset Helsingissä ja rajat ylittävät tilanteet

Helsingissä asuu yli 30 000 viroalaista ja koko Suomessa noin 100 000. Monella heistä on rajat ylittävä työtilanne: virolainen työnantaja, suomalainen työpaikka, asumus Helsingissä tai päinvastoin. Rajat ylittävissä työsuhteissa sovellettava laki ei aina ole se, mitä työsopimuksessa lukee.

Rajat ylittävä sääntö: Rooma I -asetuksen (EY 593/2008) 8 artiklan mukaan työsopimukseen sovelletaan ensisijaisesti osapuolten valitsemaa lakia. Jos lakivalintaa ei ole, sovelletaan sen maan lakia, jossa työ tavanomaisesti tehdään. Lakivalintakaan ei voi viedä työntekijältä sen maan pakottavien säännösten suojaa, jossa työ tehdään.

Käytännössä tämä tarkoittaa: jos asut Helsingissä ja teet työn pääosin Suomessa, sovelletaan Suomen työsopimuslakia, vaikka työnantaja on rekisteröity Tallinnaan ja sopimuksessa on viittaus Viron työlepingu seadukseen. Suomen TSL on yleensä työntekijälle edullisempi — esimerkiksi irtisanomiskorvaus 3-24 kuukautta on huomattavasti virolaista 1-3 kuukautta suurempi.

Esimerkki: Kati on Viron kansalainen, asuu Helsingissä ja työskentelee virolaisen rakennusyhtiön projektissa Helsingin Pasilassa. Työsopimuksessa on viittaus Viron työlakiin. Työnantaja irtisanoo Katin "tuotannollisin syin" antamatta YT-neuvotteluja. Katilla on oikeus vaatia korvausta TSL 12 luvun 2 §:n mukaan, koska työ tehdään Suomessa. Helsingin käräjäoikeus on toimivaltainen.

Verotus ja sosiaaliturva määräytyvät eri sääntöjen mukaan kuin työoikeus. Sosiaaliturvasta päättää pääsääntöisesti se maa, jossa työtä tehdään (EU-asetus 883/2004). Verotuksessa noudatetaan Suomen ja Viron välistä verosopimusta — Helsingissä asuva ja Suomessa työskentelevä maksaa veronsa Suomeen, riippumatta työnantajan kotipaikasta.

Lapsen huoltajuus ja työpaikan menetys

Jos sinulla on Virossa lapsi ja olet menettämässä työn Helsingissä, asia voi vaikuttaa myös elatusvelvoitteeseen. Käräjäoikeus voi muuttaa elatusapua olosuhteiden olennaisesti muututtua (laki lapsen elatuksesta, 704/1975 11 §). Vastaava säännös löytyy Viron perekonnaseaduksesta.

Onko sinua irtisanottu — mitä tehdä seuraavaksi?

Advocat AI analysoi tilanteesi työsopimuslain ja oikeuskäytännön valossa. Saat välittömästi tietää, onko perusteita kanteelle ja mikä korvaussumma on realistinen. Ilmainen käyttö: 7 viestiä kuukaudessa.

Kokeile Advocatia ilmaiseksi →

UKK — usein kysytyt kysymykset

1. Kuinka pitkä on irtisanomisaika Suomessa?

Työnantajan irtisanoessa irtisanomisaika riippuu työsuhteen kestosta: alle vuosi 14 päivää, 1-4 vuotta 1 kuukausi, 4-8 vuotta 2 kuukautta, 8-12 vuotta 4 kuukautta, yli 12 vuotta 6 kuukautta (TSL 6 luku 3 §). Työntekijän irtisanoessa irtisanomisaika on 14 päivää tai 1 kuukausi.

2. Mikä on kanneaika irtisanomisesta?

Työsopimuslain 13 luvun 9 §:n mukaan kanne perusteettomasta irtisanomisesta tai purkamisesta on nostettava käräjäoikeudessa tai työtuomioistuimessa kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä. Korvauskanne kannattaa nostaa nopeasti, koska todistelu vanhenee.

3. Kuinka suuri on korvaus perusteettomasta irtisanomisesta?

TSL 12 luvun 2 §:n mukaan korvaus on vähintään 3 ja enintään 24 kuukauden palkka. Tuomioistuin harkitsee summan työnantajan menettelyn moitittavuuden, työntekijän aseman, työsuhteen keston ja muiden seikkojen perusteella. Luottamusmiehillä yläraja on 30 kuukautta.

4. Voiko työnantaja purkaa työsuhteen koeajalla ilman syytä?

Koeaikapurku (TSL 1 luku 4 §) ei vaadi irtisanomisaikaa eikä TSL 7 luvun mukaisia perusteita, mutta syy ei saa olla syrjivä eikä epäasiallinen. Koeaika saa olla enintään 6 kuukautta ja sen tulee olla nimenomaisesti sovittu työsopimuksessa.

5. Mihin voin valittaa irtisanomispäätöksestä?

Kanne nostetaan käräjäoikeudessa työnantajan kotipaikan tai työn suorittamispaikan mukaan. Työehtosopimusten tulkintariidat ratkaisee työtuomioistuin Helsingissä. Vapaamuotoinen valitus ei riitä — tarvitaan asianmukainen kannekirjelmä.

6. Asun Helsingissä mutta työnantajani on virolainen — minkä maan laki pätee?

Rooma I -asetuksen 8 artiklan mukaan työhön sovelletaan sen maan lakia, jossa työ tavanomaisesti tehdään. Jos asut Helsingissä ja teet työn Suomessa, sovelletaan Suomen työsopimuslakia, vaikka työnantaja on Virossa. Pakottavat suomalaiset säännökset syrjäyttävät vieraan lain epäedullisemmat määräykset.

7. Mitä eroa on irtisanomisella ja purkamisella?

Irtisanominen päättää työsopimuksen irtisanomisajan kuluttua ja vaatii TSL 7 luvun mukaisen asiallisen ja painavan syyn. Purku päättää työsuhteen välittömästi ja edellyttää erittäin painavaa syytä (TSL 8 luku 1 §). Purkuoikeus raukeaa 14 päivässä perusteesta tiedon saannista.